1、突出要点，见长的说明，常令听众昏昏欲睡，抓不着重点。

　　2、内容的整理，预先整理要说明的内容，说话的顺序，并使其条理化、系统化，便利部属吸收。此外，千万不可遗漏重点。

　　3、使用易懂的语句，避免使用对方不懂的专门术语、名词，以日常谈话语较佳，讲话更不可拐弯抹角，而且提纲契领，直指问题核心。当管理者讲话时，倘若部属无意听，则不论管理者使用了多么巧妙的说明，依旧是耳边风，所以讲话的先决条件是必须讲究说话的技巧，避免刻板和僵硬的口气，使部属乐于接受。管理者切忌以高压的姿态，逼部属接受自己的想法，尽量与部属沟通达成共识，则对方的态度才会较积极。

　　4、体贴对方，“这件工作非常困难，不知你是否能做好，但无论如何希望你努力去做”，在工作进行时，这一句话，常会让部属精神为之大振，若管理者不但不鼓励、体贴部属，反而以严厉的态度要求他们，或者说出伤及自尊心的话，则他们可能因此而闭关自守，再也不愿听管理者的说明。

　　5、要成为好听众，为了要成为一名能言善道的人，首先要成为好听众。因此，要具备柔软的大脑、广阔的心胸，耐心听话，积极去理解，才能成为好听众。

　　6、称赞部属的技巧，“赞美”是积极培养部属，增进其能力、肯定其成果的鼓舞方法之一。因获得赞美而喜悦，是人的本性，一般接受了赞美之后，也会有再尝试的欲念。因此，赞美是一种比责骂更好的教育方式。众信集团管理者留意以下几项赞美部属要点：

　　(1)掌握日常工作的情形，客观的成果。

　　(2)根据事实赞美。

　　(3)不仅要口水赞美，流于口而实不至，期间或以象征性小的礼物作表示。

　　(4)除了避免给其他人带来不好影响外，尽可能在同事前赞美他。

　　(5)鼓励他发展优点，若有必要，则提供资料与线索给他，指引他今后能更上一层楼。在适当时机赞美，若等时过境迁才赞美，则一点效果也没有。

　　(6)当部属十分努力，却未达成管理者期待的结果时，要让他自己谈谈他的执行过程，如发现有偏差的地方，要一并检讨并无商量新的做法。在对话时，不要忘了嘉许他的努力态度，并予安慰，同时需以乐观的态度期望今后的成长。

　7、责备部属的技巧，(1)掌握责备的时机，一个缺乏自信的管理者，常会在该责备部属时保持缄默，使部属一再犯错。事实上，部属若被平时信赖的上司责备，更易改进缺点。

　　在责备部属时，最重要的是要让他察觉真正错误所在，知道自己犯错，但在指责之际，不忘赞美其他正确的部分。

　　也许有些管理者认为早上迟到，平时见面不打招呼，这些小事而不在意，这种散漫的气氛，很快就会蔓延整个公司，等到整体显得懒散，不可救药时，便难以收拾了。所以任何时刻，只要是不当的行为要及时指正，一味姑息只会带来无穷的麻烦。

　　管理者在有必要时，不妨严厉地指责部属。当然，要部属接受你的指责的先决条件是要得到信赖。

　　(2)责备的方法

        A、责备前要先掌握具体的错误现象，明确的情况。

　　B、不可以使用模糊抽象的字眼指责，而要指责具体的实例。

　　C、让他弄清楚过失的原因，并让他们了解此一过失会产生多大的负面效果。

　　D、如果这件过失的原始动机是正确的，就该称赞他的动机，再指责其方法的错误。

　　E、部属的过失也是管理者的责任，在责备部属时，先反省自己是否提供了部属犯错的诱因。

　　F、不做伤及自尊的责备。

　　G、指责的要领是果断、温和、明确。

　　H、不可感情用事，凡事要冷静处理，并使部属也能冷静地接受责备。

　　I、要考虑责骂的场合。

　　J、给他们辩白的机会，但对不负责任的 推卸之词，不妨迎头痛击。

　　K、让部属自动去思考该如何做，有必要时要给予建议。为了避免部属丧志，要让他了解你对他的期望，使他能再度振作